기업 입장에서 장애인 의무고용을 검토할 때 현실적인 질문이 있습니다.
“장애인을 직접 고용하는 것과 고용부담금을 납부하는 것, 어느 쪽이 경제적으로 유리할까?”
단순히 부담금과 직원 급여만 비교해서는 정확한 답을 얻기 어렵습니다. 직접고용에는 급여와 근로환경 조성 비용이 발생하지만, 직원은 실제 업무를 수행합니다. 반면 고용부담금은 납부하더라도 기업에 근로인력이 추가되는 것은 아닙니다.
2026년 기업이 먼저 알아야 할 기준
2026년 민간기업의 장애인 의무고용률은 **3.1%**입니다. 상시근로자 50명 이상 기업에는 장애인 고용의무가 있으며, 월평균 상시근로자 100명 이상 사업주가 의무고용인원을 충족하지 못하면 부담금 신고·납부 대상이 될 수 있습니다. Kead
부담금은 단순히 미달인원 × 하나의 금액으로 계산되는 것도 아닙니다.
2026년 부담기초액은 고용 수준에 따라 월 129만5천 원~181만3천 원으로 달라지며, 장애인을 한 명도 고용하지 않는 경우에는 월 215만6,880원이 적용됩니다. Kead
장애인을 전혀 고용하지 않았다면?
계산을 쉽게 이해하기 위해 1년 내내 근로자 수가 동일하고 장애인을 한 명도 고용하지 않은 민간기업이라고 가정해보겠습니다.
| 상시근로자 | 월 의무고용인원 | 단순 연간 부담금 예시 |
|---|---|---|
| 100명 | 3명 | 약 7,765만원 |
| 300명 | 9명 | 약 2억 3,294만원 |
| 500명 | 15명 | 약 3억 8,824만원 |
공단 산식상 월별 의무고용인원은 상시근로자 × 3.1%에서 소수점을 버립니다. 위 표는 미고용 시 적용되는 월 2,156,880원을 해당 의무고용인원에 곱한 뒤 12개월로 계산한 단순 예시입니다. 실제 부담금은 월별 근로자 수와 장애인 고용현황 등에 따라 달라집니다. Kead
그렇다면 직접고용이 무조건 더 쌀까요?
여기서 중요한 부분입니다.
직접고용이 무조건 더 싸다고 단정할 수는 없습니다.
장애인 근로자를 직접 고용하면 급여, 4대 보험의 사용자 부담분, 교육, 직무설계와 필요한 근로환경 조성 등의 비용이 발생할 수 있기 때문입니다.
그러나 급여는 부담금과 성격이 다릅니다. 근로자에게 지급하는 급여는 기업의 업무수행에 대한 대가인 반면, 고용부담금을 납부한다고 직원 한 명이 생기는 것은 아닙니다.
따라서 기업에서는 다음과 같이 비교하는 것이 보다 현실적입니다.
직접고용의 실질비용 = 인건비 + 적응·근로환경 지원비용 – 적용 가능한 지원제도 – 감소하는 고용부담금
여기에 해당 근로자가 수행하는 업무의 가치까지 함께 고려해야 합니다.
의무고용률을 넘으면 지원 가능성도 있습니다
2026년 민간기업이 의무고용률 3.1%를 초과하여 장애인을 고용하는 경우, 일정 요건을 충족하면 장애인고용장려금 지급 대상이 될 수 있습니다. 단순히 장애인 한 명을 채용했다고 자동으로 장려금을 받는 것은 아니므로 기업별 요건을 확인해야 합니다. Kead
결국 기업이 검토해야 할 것은 ‘부담금을 낼 것인가, 채용할 것인가’라는 단순한 선택만은 아닙니다.
진짜 경제성은 ‘장기근속’에서 만들어집니다
채용한 장애인 근로자가 몇 개월 만에 퇴사한다면 다시 채용하고 교육해야 합니다.
반대로 적합한 직무에 배치하고 근로환경과 직장적응을 지원해 장기근속으로 이어진다면 부담금 관리 + 인력 확보 + 반복적인 채용·교육비용 감소 + 조직의 다양성 + ESG 가치를 함께 고려할 수 있습니다.
따라서 기업의 질문도 바뀔 필요가 있습니다.
“장애인을 몇 명 채용해야 하지?”에서
“우리 기업에 필요한 업무를 어떻게 장애인 근로자의 지속가능한 일자리로 만들 수 있을까?”로 말입니다.
LIVEALL CARE는 장애인 고용을 단순한 법정 의무가 아니라 기업의 비용관리와 근로복지, 장기근속, ESG를 연결하는 인적자원 전략으로 바라봅니다.
잘 설계된 장애인 고용은 비용을 지불하는 문제가 아니라, 사람과 기업이 함께 가치를 만드는 과정이 될 수 있습니다.
※ 위 금액은 이해를 돕기 위한 단순 계산 예시입니다. 실제 고용부담금은 월별 상시근로자 수, 장애인 근로자 수, 중증장애인 인정 여부, 근로시간, 장려금 및 감면액 등에 따라 달라질 수 있습니다.