직원 한 명이 퇴사하면 기업이 부담하는 비용은 마지막 월급으로 끝나지 않습니다. 채용공고부터 면접, 신규직원 교육, 업무 공백, 새로운 직원이 업무에 익숙해지는 기간까지 눈에 잘 보이지 않는 비용이 연속적으로 발생합니다.
Gallup은 직원 교체비용을 직무에 따라 연봉의 상당 부분으로 추정합니다. 예를 들어 일선 직원은 약 40%, 전문·기술직은 약 80%, 관리자·리더급은 약 200%에 이를 수 있다고 분석합니다. 다만 이는 미국 기업을 대상으로 한 추정치이므로 국내 개별 기업의 실제 비용과 동일하다고 볼 수는 없습니다. Gallup.com
퇴사할 때 기업이 부담하는 4가지 비용
첫 번째는 채용비용입니다. 채용광고, 플랫폼·채용대행 비용뿐 아니라 서류검토와 면접에 투입되는 직원의 시간도 비용입니다.
두 번째는 교육·적응비용입니다. 신규 직원에게 업무를 교육하는 동안 관리자와 동료의 시간이 함께 투입됩니다.
세 번째는 업무 공백 비용입니다. 후임자가 채용될 때까지 기존 직원에게 업무가 집중되거나 프로젝트 일정이 늦어질 수 있습니다.
네 번째는 생산성 손실입니다. 새로운 직원이 입사하더라도 처음부터 기존 직원과 동일한 업무 숙련도를 발휘하기는 어렵습니다.
우리 회사의 ‘퇴사비용’을 직접 계산해보세요
기업마다 실제 금액은 다르기 때문에 단순한 공식으로 단정하기보다 다음 항목을 직접 계산하는 것이 유용합니다.
퇴사 관련 총비용 = 채용비 + 면접·인사담당자 투입비용 + 교육비 + 업무공백 비용 + 적응기간의 생산성 손실
예를 들어 HR 담당자는 최근 1년간 퇴사자 수와 1인당 위 항목의 비용을 기록해 보면 우리 회사만의 이직비용 기준선을 만들 수 있습니다.
마음건강도 결국 기업의 경제성과 연결됩니다
WHO는 우울과 불안으로 전 세계에서 매년 약 120억 근무일이 손실되고, 생산성 손실 규모가 연간 약 1조 달러에 이르는 것으로 추정합니다. 또한 과도한 업무량, 낮은 직무통제, 고용불안 등 좋지 않은 근무환경은 정신건강의 위험요인이 될 수 있다고 설명합니다. 세계 보건 기구
따라서 근로자의 마음건강은 개인적인 문제만이 아니라 결근·업무수행·인재유지와 연결되는 기업경영의 문제로 볼 필요가 있습니다.
EAP는 ‘복지비용’일까, ‘인재관리 투자’일까?
EAP(Employee Assistance Program)는 상담만 제공하는 제도로 볼 필요가 없습니다. 직무 스트레스와 조직 내 어려움을 조기에 발견하고, 상담·교육·관리자 지원 등을 통해 근로자가 안정적으로 업무를 지속하도록 돕는 체계로 설계할 수 있습니다.
EAP의 경제적 효과는 기업 규모와 이용률, 프로그램 설계에 따라 달라지므로 “EAP를 하면 반드시 몇 배의 수익이 발생한다”라고 단정해서는 안 됩니다. 실제 EAP의 ROI를 평가할 때도 결근, 생산성, 프로그램 이용률과 비용 등을 함께 측정하는 방식이 사용됩니다. EAPA
HR 담당자라면 이 숫자부터 관리하세요
연간 퇴사율 / 결근일수 / 신규채용 비용 / 평균 적응기간 / EAP 이용률 / 장기근속률
이 데이터를 EAP 도입 전후로 비교하면 단순히 “직원들이 좋아한다”가 아니라 우리 기업에서 실제 어떤 변화가 발생했는지 확인할 수 있습니다.
LIVEALL CARE는 근로자의 마음건강을 비용이 아닌 사람과 기업의 지속가능성을 위한 투자라는 관점에서 바라봅니다.
사람을 지키는 것이 기업의 비용을 지키는 일이 될 수 있습니다.
※ 본 콘텐츠는 기업의 인사·근로복지에 관한 일반적인 정보이며, 제시된 해외 통계는 개별 국내 기업의 실제 비용이나 EAP 투자수익률을 보장하지 않습니다.